Jinsi ya kuunda maelezo ya kazi ili kupata wafanyakazi wenye thamani?

mapema au baadaye, kabla ya kila msimamizi au meneja, Wafanyakazi inakuwa suala la badala ya nafasi wazi. Uteuzi wa wataalamu nzuri - si kazi rahisi. Hadi mwisho huu, mameneja mara nyingi kufanya juu ya maelezo ya posts ili kusaidia kutatua mahitaji ya kustahiki.

ufafanuzi

Maelezo ya posts ni mkusanyiko wa utoshelezaji wa kitaalamu na binafsi, ambayo lazima kukutana mwombaji kwa nafasi fulani. Kwa sasa, hakuna maelezo rasmi ya sifa ambazo lazima mwakilishi wa taaluma, na hivyo nyaraka hizi kufanya juu ya viongozi wao.

Tunaweza kusema kuwa wasifu wa baada ni aina ya benchmark, kulingana na ambayo mfanyakazi lazima kutekeleza majukumu yao. maelezo lazima kina, na muhimu zaidi - kweli. hati lazima kuonyesha zifuatazo vyeo muhimu:

• mahali na umuhimu wa nafasi katika mfumo wa maandalizi ya kampuni fulani,
• majukumu kufanywa na mfanyakazi kupokea kwa nafasi hii,
• profile, ambayo orodha uhodari msingi, ambayo lazima kuwa mgombea wa nafasi;
• sifa binafsi ambayo zinahitajika ili kutekeleza majukumu fulani;
• kima cha chini cha orodha ya mahitaji kuwa shirika unaweka wafanyakazi wake.

Hivyo, tunaweza kusema kwamba maelezo ya kazi ni seti ya specifikationer kuitikiwa na mfanyakazi. Ni baadhi ya kiwango kwamba inaelezea majukumu na sifa za mwombaji na mazingira binafsi.

Kwa post maelezo

Kabla mameneja HR katika kufunga hasa msimamo wazi hutokea mara kwa mara. Si kamili mafupi ya post, ni si lazima kuendelea na uteuzi wa moja kwa moja wa wafanyakazi. Waraka huu ni aina ya ncha, ambayo hutumiwa katika hali zifuatazo:

• uteuzi wa wagombea wa nafasi za wazi,
• ajili ya vyeti ya wafanyakazi tayari kufanya kazi ya kutambua kiwango cha ukubalifu wa baada (na hii inatumika kwa wafanyakazi ambao kupita kipindi cha majaribio);
• kuandaa mipango ya mafunzo ya wafanyakazi na uboreshaji wa kiwango cha ujuzi wa kitaalamu;
• kama unataka kuunda wafanyakazi hifadhi kwa ajili ya baadaye,
• kupanga maendeleo ya kazi na kukuza zaidi ya wafanyakazi nafasi za juu katika shirika.

Mara nyingi, wasifu wa nafasi za mgombea kwenye chapisho fulani kuchanganyikiwa na maelezo ya kazi. Tofauti kuu kati ya hati mbili ni kwamba pili ni kwa misingi ya mahitaji ya kisheria. Job Description - hii ni hati ya kawaida iliyoandaliwa kwa taaluma kwa ujumla, badala ya watu fulani katika shirika fulani. Ni kubainisha majukumu kuu na mazingira ya kazi. Profile msimamo karatasi iitwayo tabia za ndani ambaye hana mahitaji ya wazi kwa maudhui na muundo. Meneja Utumishi (au makada wengine) ni hivyo kulingana na uzoefu wao wenyewe au mazoezi ya jumla ya shirika.

uwezo wa kitaalamu

Kila nafasi inahitaji milki ya mfanyakazi wa utoshelezaji fulani. Hii tabia ya kufuzu, ambayo ni muhimu kwa ajili ya utendaji wa kazi fulani. Hivyo, mfumo wa baada uwezo kawaida ni pamoja na vitu vifuatavyo:

• kufikiri kimkakati (ina maana ya uwezo wa kufanya mipango ya muda mrefu, kwa kuzingatia hatari na njia mbadala);
• athari kwa wengine (uwezo wa kutetea maoni yao na kuwashawishi wengine uhalali wake);
• kutatua matatizo ujuzi (uwezo wa kuguswa vya kutosha na hali isiyo ya kawaida na matatizo, na pia kwa haraka kutafuta njia yao);
• search habari (uteuzi na kuchuja ya data, uwezo wa kupata na kutumia shina mbalimbali);
• uwezo wa kufanya kazi na wateja na makandarasi (kuzingatia maslahi, uelewa wa saikolojia, kuridhika ya matakwa na mahitaji);
• kubadilika (haraka kukabiliana na maamuzi kwa mujibu wa kubadilisha hali);
• kuzingatia ubora (ujuzi wa na kufuata na mahitaji yote na viwango, na dhamira ya kuendelea kuboresha).

Kulingana na aina ya nafasi katika swali, orodha ya uhodari unaweza kupanua au mkataba. Professional ofisi mafupi ina si tu mahitaji lakini pia shahada yao ya ukali (msingi, sekondari, kiwango cha juu). Idadi hii inaweza kubuniwa kutokana matokeo ya mahojiano au kwa vipimo maalum ya kisaikolojia.

Je

Kuorodhesha vyeo - ni mchakato wa muda mwingi. haja yake kutokana na ukweli kwamba hati hii inakuwezesha kubainisha vigezo, ambao unapaswa kuwa mfanyakazi thamani. Usahihi kubuni wasifu, maafisa wafanyakazi sana kuwezesha mchakato wa utafutaji na uteuzi wa wafanyakazi wapya. Katika kuandaa hati lazima kuongozwa na seti ya mapendekezo na kanuni:

• Cheo cha kazi ziwe fupi na kutafakari umuhimu wake kwa uwazi. Pia ni muhimu ili kufanya maelezo mafupi, ambayo itakuwa na orodha ya majukumu makuu ya wafanyakazi. Ni inaweza kuwakilishwa kama orodha ya kazi. Hii itakuwa msingi wa mfumo nafasi.
• orodha ya taarifa za msingi kuhusu msimamo ni pamoja na si tu utaratibu wa kazi, lakini pia mshahara kwamba itakuwa moja ya matukio muhimu katika mahojiano. Pia ni muhimu kuelezea uongozi ya kuwa chini, na pia orodha takriban watu wenye kuingiliana na mfanyakazi mpya.
• Kutekeleza majukumu required milki ya seti ya uhodari maalum. Orodha hii lazima kuwa pia pana (upeo pointi 10). Ni inaweza kuwa kwa misingi ya uzoefu binafsi, masomo ya kinadharia, uchunguzi wa wafanyakazi, pamoja na uchaguzi. Unaweza kugawanya uwezo kwa vikundi kadhaa (kwa mfano, maalum na kampuni).

wasifu lazima wote kwa kifupi na ya kueleweka. Hii kutoa taarifa ya kina, si kutumia muda mwingi sana mchakato yake.

hatua kuu ya uumbaji

nafasi ya wasifu maendeleo ni pamoja na hatua kadhaa mfululizo:

• Katika hatua ya kwanza ya hati lazima kufikiria kwa makini maelezo ya kazi, pamoja na taarifa zote kuhusu specifics ya biashara. Unaweza kushikilia mazungumzo na wafanyakazi au utafiti wa elimu ya jamii kwa kutumia fomu sanifu.
• Zaidi ya hayo defined mzunguko wa watu ambao watakuwa moja kwa moja kushiriki katika kazi. Mara nyingi, tatizo hili kubebwa na wataalamu wa idara ya wafanyakazi. Hata hivyo, pia ni muhimu kwa kuhusisha viongozi wa huduma nyingine, ambapo wasifu ulioandaliwa. kazi inaweza kufanyika kwa pamoja au mbali mbali na kisha kuchanganya matokeo ya kupatikana katika hati ya mwisho ya kazi.
• hatua ya tatu linahusu utafiti wa muundo wa shirika kwa lengo la kuamua eneo la yaliyochapishwa. Wasaidizi lazima kutambuliwa, pamoja na ya mara moja mkuu kabla ambayo kuweka rekodi ya mfanyakazi mpya.
• Next ni maelezo ya kina ya majukumu ya kazi ya kuwa yanahusiana na post fulani. Kuchukuliwa kama msingi si kanuni tu, lakini pia uzoefu binafsi katika biashara fulani.
• Katika hatua ya tano ya meneja HR (au mtaalam mwingine ambaye kukusanya maelezo) litaamua orodha ya maarifa na ujuzi kwamba itakuwa inahitajika kwa ajili ya utendaji wa kazi rasmi. Sisi ni kuzungumza juu ya uwezo wa kitaalamu.
• Baada ya kuelezwa uwezo, ni muhimu kuzisambaza kulingana na umuhimu, na pia kiwango ambapo mtu lazima wamiliki wao. Hii itasaidia wafanyakazi uteuzi utaratibu.
• Kisha washiriki wa kikundi kazi lazima kuamua nini sifa binafsi wanapaswa kuwa mgombea kwa nafasi wazi. Wakati mwingine sifa ni muhimu zaidi kuliko uwezo wa kitaalamu, kwa kuwa mwisho inaweza kuendelea, na aliyekuwa inaweza kuwa kikwazo kubwa katika mchakato kazi.
• Katika hatua ya nane ni ili kuelezea mahitaji ya kawaida kwa mfanyakazi. Kwa kawaida ni jinsia, umri, kiwango cha elimu au uzoefu wa kazi na kadhalika. Ni muhimu kufahamu kwamba ishara mbili za kwanza si mara zote sahihi kwa kutumia, kama sheria inaweza kutibu yao kama ubaguzi.
• hatua ya mwisho inahusisha kuamua vigezo kulingana na ambayo ufanisi wa mfanyakazi itajulikana. Zinaweza kutumika wakati wa kipindi cha majaribio au kwa ajili ya tathmini ya mara kwa mara ya ubora wa kazi ya wafanyakazi zilizopo.

Ikumbukwe kwamba algorithm hiki hakihitajiki kuzingatia katika mashirika yote. Kulingana na ukubwa wa biashara, ikiwa ni pamoja na maalum muundo wa uongozi wake, baadhi ya hatua inaweza kuwa omitted, na inaweza zaidi vishawishi.

sampuli ya maandalizi

Kwa sasa, kuna aina umoja, kwa mujibu wa ambao utakuwa ni chombo profile ya mahitaji nafasi. Ndiyo, na kwa fani katika kila biashara inaweza kuwa na mahitaji maalum. Hata hivyo, wasimamizi wa kuwa na maendeleo ya uzoefu fulani ya wafanyakazi, kulingana na ambayo profile inayotolewa nafasi. sampuli inaweza kuwa kama ifuatavyo:

• cheo cha kazi, kwa mujibu wa ratiba ya wafanyakazi;
• Maelezo mafupi (ambayo lazima kufanya mfanyakazi);
• hali muhimu (kufanya kazi masaa, mshahara na kadhalika);
• madai yaliyotolewa na mwombaji kwa nafasi (kiwango cha elimu, uzoefu wa kazi katika eneo fulani, baadhi ya ujuzi maalum);
• kupanua orodha ya kazi rasmi,
• ushirika uwezo, ambao unapaswa kuwa na mfanyakazi uwezo asasi mahususi;
• vipimo kisaikolojia na njia nyingine ya kulingana mfanyakazi tathmini ya posta.

Hii ni mfano mbaya. Katika hali nyingi, ina muundo vile nafasi ya wasifu. sampuli inaweza kuongezwa au dhiki, kulingana na muundo wa shirika. vigezo zaidi zinaweza aliingia nafasi za maalum.

Profile nafasi ya meneja wa wafanyakazi

HR Manager - hii ni moja ya nafasi muhimu zaidi katika kampuni, kwa sababu unatoka mfanyakazi hutegemea muundo wa ubora wa wafanyakazi. Kwa hiyo, maafisa wa wafanyakazi ni mahitaji maalum, ambayo ni yalijitokeza katika hati hii kama wasifu nafasi. sampuli inaweza kuwa kama ifuatavyo:

• watu ujuzi (HR meneja lazima ujuzi wa mawasiliano na kutatua migogoro);
• haraka vovlekaemost (wafanyakazi mtaalamu lazima kuwa tofauti, lazima kuwasilisha nia ya kutatua hayo au masuala mengine);
• kuchukua hatua katika masuala yanayohusiana na maendeleo ya muundo na ubora wa wafanyakazi,
• uwazi na mawasiliano (sifa hiyo ni muhimu katika mtazamo wa nafasi maalum tabia);
• shauku katika kukabiliana na masuala ya sasa,
• chanya hisia, ambayo itakuwa kusambazwa kwa watu wengine wote wa timu,
• uwezo wa kuendelea mazungumzo (kuwa meneja ina jukumu kubwa katika mazungumzo na matarajio yako na wafanyakazi);
• sifa za uongozi,
• ujuzi akizungumza umma (kuripoti na kutoa taarifa kwa uongozi wa juu, pamoja na semina kwa wasaidizi);
• kufikiri nje ya sanduku kwa ajili ya kufanya maamuzi ya ubunifu katika hali za dharura,
• hotuba, uaminifu wa taarifa;
• kasi ya fikra na wepesi katika hatua;
• uwezo wa kukabiliana na mabadiliko ya (pamoja na kusaidia katika wafanyakazi wapya antog);
• ukosefu wa hofu ya hatari (kipengele hii lazima wastani);
• uhuru mwaka kufanya maamuzi;
• uwezo wa majaribio na kupata mpya mbinu ya usimamizi ;
• katika hali ya furaha, ambayo husaidia kwa yanatofautiana dhiki na mvutano.

Meneja profile vyeo, kuwajibika kwa ajili ya uteuzi wa wafanyakazi, lazima iliyoandaliwa na huduma maalum, kwa sababu baada ya hii ni moja ya muhimu katika biashara yoyote. mtu kuomba nafasi hii, lazima kikamilifu kukidhi mahitaji kwa sababu ni juu ya mabega yake itakuwa na wajibu kwa ajili ya malezi ya wafanyakazi.

Mahitaji ya meneja mauzo

Mara nyingi unaweza kupata kazi kama meneja wa mauzo. Licha ya ukweli kwamba vijana wengi kuanza na kazi kama hoja yake juu ya ngazi ya kazi, hata katika hatua hii kwa waombaji zilizowekwa mahitaji haki mkali. profile mfano wa meneja wa mauzo ni kama ifuatavyo:

• nia ya mazungumzo ya kudumu na mbalimbali ya watu (wauzaji, wateja, wateja, na kadhalika);
• uwezo wa kufanya maamuzi ya haraka juu ya matokeo ya mazungumzo na makandarasi,
• uwezo wa kudumisha mood matumaini katika mazungumzo, na pia kujenga mazingira ya kuaminiana,
• kufikiri ubunifu (muhimu katika uwasilishaji wa bidhaa),
• uwezo wa ufanisi kuandaa muda wao (kwa vile kazi inahusisha mengi ya mikutano ya kila siku na mazungumzo);
• kidiplomasia tone katika kukabiliana na makandarasi na wateja;
• hisia usawa, uwezo wa kubakia shwari katika hali ya dhiki, na kwa haraka kutafuta njia ya vita;
• uwezo wa kupata lugha ya kawaida na aina tofauti za haiba;
• uaminifu kwa uuzaji wa bidhaa zao.

Ni muhimu kufahamu kwamba ni takriban sana nafasi ya wasifu. mfano inaweza kupanuliwa au walioteuliwa kwa mujibu wa mahitaji ya shirika fulani.

Msingi wa mfumo baada

Nafasi Profile maendeleo unaweza kutekelezwa kwa mujibu wa mbinu kuu mbili:

• Hali mbinu ina maana kwamba hati iliyoandaliwa kwa misingi ya dharura, wakati haja ya haraka kuifunga nafasi wazi. Tangu wakati ni mdogo sana, hati iliyoandaliwa takribani sana, kuonyesha tu mahitaji ya msingi ya mfanyakazi uwezo. Hatimaye, tupu hii inaweza kutumika kwa ajili ya malezi ya wasifu kamili.
• Methodical mbinu inahusisha kazi ya uhakika, matokeo ya ambayo itakuwa maendeleo ya nafasi hasa wazi, utoshelezaji anahitajika, sifa binafsi, kazi eneo la uwajibikaji. Itakuwa huwa na maelezo yote ya kina, na kwa hivyo kuchukuliwa kama hati ya kufanya kazi katika utafutaji na uteuzi wa wafanyakazi. Kama shirika itakuwa mageuzi yoyote, wasifu pia kuwa kubadilika.

matokeo ya utafiti

Ni muhimu kutambua kwamba kwa ajili ya uteuzi wa mafanikio wa wafanyakazi ni muhimu kwamba wasifu wa msimamo uweke katika biashara. Mfano wa hati iliyounganishwa ni vigumu kuleta, kwa kuwa suala hili halijaamilishwa na sheria, lakini inabakia kwa busara ya wasimamizi wa kampuni hiyo.

Wasifu ni mojawapo ya zana kuu ambazo hutumiwa katika uteuzi wa wagombea wa kujaza chapisho la wazi. Kwa kuongeza, kwa mujibu wa hati hii, tathmini ya mara kwa mara ya wafanyakazi au mtihani wa kipindi cha majaribio inaweza kufanyika . Kulingana na matokeo ya utafiti, kunaweza kutambuliwa maeneo kwa kuongeza kiwango cha kufuzu.

Wakati wa kutengeneza wasifu, moja ya mbinu mbili zinaweza kutumika. Hali inafanyika wakati ni muhimu haraka kufunga nafasi. Katika kesi hii, maelezo ya chapisho yanaweza kuundwa kwa takriban kabisa na dalili ya sifa kuu tu. Ikiwa tunazungumzia juu ya mbinu ya mbinu, basi hati kamili ya kina imeandaliwa, ambayo hutumiwa mara kwa mara katika mchakato wa ajira.

Mfano wa kawaida wa kuendeleza wasifu wa chapisho unamaanisha kifungu cha hatua kadhaa za mfululizo. Kwa mwanzo, sifa za taaluma, pamoja na mahitaji yake, zinazotolewa na vitendo vya udhibiti na kisheria vinasoma. Pia ni muhimu kuunda kundi la wataalam wenye uwezo ambao watashiriki katika kuandaa nyaraka. Wasifu umeundwa kwa kuzingatia muundo wa shirika la biashara, na kwa hiyo lazima pia kujifunza kwa uangalifu. Sehemu kuu ya waraka ni maelezo ya maelezo ya kazi ya mfanyakazi mwenye uwezo, pamoja na mahitaji ya ustadi. Pia ni muhimu kulipa kipaumbele sifa za kibinafsi (mawasiliano, matatizo na kadhalika).